岁末年初，年度考核如约而至，考得怎样是干得如何的直接反映。揆诸现实，一些地方年度考核依旧存在轮流坐庄的现象，让少数干部滋生了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的懈怠思想。针对此类问题，组织部门要落实主责，撇去干部考核“浮沫”，让考核更加客观、精准、公正，营造良好的干事氛围。

考核评优能不能让人信服，取决于考核过程和结果是否真实可信。有的单位考核站位不高、态度不端、认识不深，把考核当做一项任务被动机械执行，导致考核程序失严、结果失真，助长了“人情交易”“材料为王”的不正之风。每个干部都渴望被认可，考核必须发挥“风向标”和“指挥棒”的作用。应当鲜明“突出实绩，奖优罚劣”导向，既实事求是，又客观全面，严格做到考核环节不少、标准不降、内容不减。要将结果及时公示、接受监督，做到全过程透明公开，杜绝打“人情分”“照顾分”，让滥竽充数者无处藏身。

考核等次是干部干事情况最直接、客观的评定，关乎个人利益和荣誉，必须慎之又慎、细之又细。运用多维考察是关键，要全方位、多角度、立体式透彻了解干部，时刻听其言、观其行、察其里，将考核触角延伸到生活圈、朋友圈、服务圈，把干部的真实情况摸清摸透。考核不仅要去掉华而不实的“虚”，更要撇去徒有其表的“浮”。某些干部热衷于装点“门面”，考核前突击“恶补”台账、“摆拍”工作照、“打点”群众，把成绩无限放大、对问题遮遮掩掩。对此，组织部门要善于抽丝剥茧、去伪存真，主动到一线看现场、听民声，用案例说话、数据论证，深化考核精准性。

考是基础，用是关键，必须做好以考促干的“后半篇文章”。如果考归考用归用，考用脱节，助推器就会失灵。组织部门不仅要有关心爱护干部的“热心肠”，更要有敢管敢严的“硬手段”。绝不能“考时雷声大、用时雨点小”，要坚持考用结合、真考真用，将考核结果与干部的“面子”“位子”等直接挂钩，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的导向。对考核中发现的苗头性倾向性问题及时咬耳扯袖、提醒帮助、限期整改，不留“暗门”、不开“天窗”，让存在侥幸心理、观望心态的干部彻底没有期待。