摘要：新时代呼唤新担当新作为，充分激发干部队伍活力，激励干部敢担当有作为，撸起袖子加油干，是新时代干部队伍建设的重大命题。只有坚持从严管理干部与激励干部担当作为相结合，精神激励与落实待遇相结合，鼓励创新与容错免责相结合，考核评价与选拔任用相结合，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，着力营造忠诚履职、敢于担当，锐意进取、比学赶超的浓厚氛围初心、牢记，充分调动干部积极性、主动性、创造性，激励干部不忘使命、奋发有为，让勇担当善作为成为时代最强音。

习近平总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。党的十九大报告指出，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。在新时代，激发干部担当作为干事创业，引导鼓励干部“干起来、干出色、干成功”,不断在改革发展主战场建功立业，已经成为干部队伍建设的新时代课题。

一、激励干部担当作为的重要意义

新时代呼唤新担当，新时代需要新作为。习近平总书记强调，改革推进到今天，比认识更重要的是决心，比方法更关键的是担当。因而，在新时代激励干部新担当、彰显干部新作为，对国家发展、社会进步和干部成长都具有极为重要的意义。

（一）激励干部担当作为，是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，建设高素质专业化干部队伍的重要举措。习近平总书记对这项工作高度重视，专门对激励干部新担当新作为作出重要指示，充分肯定干部队伍主体是好的；强调进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想，要靠干部担当作为；要以正确选人用人导向激励干部，特别是大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部；完善科学考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题；建立健全容错纠错机制，旗帜鲜明地为敢于担当的干部撑腰鼓劲，把关心关爱干部的各项措施落到实处。　　

（二）激励干部担当作为，是推动党和国家事业发展的迫切需要。回顾党的历史，任何时候的工作都离不开广大干部群众积极性、主动性、创造性的调动和发挥。党的十八大以来，党和国家事业之所以取得历史性成就、发生历史性变革，与广大干部改革创新、干事创业、担当奉献是密不可分的。当前，我国正处在全面建成小康社会决胜阶段、中国特色社会主义进入新时代的关键时期，国内外环境发生了深刻变化，面对的矛盾和问题发生了深刻变化，发展阶段和发展任务发生了深刻变化，工作对象和工作条件发生了深刻变化，对我们党长期执政能力和领导水平的要求也发生了深刻变化。一代人有一代人的使命担当。统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，贯彻落实新发展理念，推进国家治理体系和治理能力现代化，落实好党的十九大确定的重大战略部署，更加需要广大干部积极作为、主动担当，更加需要把干部队伍建设得更有理想、更有力量、更有干劲。

（三）激励干部担当作为，是切实解决干部队伍突出问题的内在要求。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深入推进全面从严治党，推出一系列重大举措，加大从严管理监督干部力度，推动政治生态持续改善、党风政风明显好转，不守纪律规矩的现象大大减少。当前，一些干部精神懈怠、心理懈怠，庸政懒政怠政、改革勇气锐气弱化，需要各级党组织直面和解决，需要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，抓住影响干部干事创业、担当奉献的关键症结，强化正向激励。党中央专门就激励干部担当作为印发《意见》，就是要求干部既严格按党的原则纪律规矩办事，又在政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，向广大干部发出攻坚克难、奋发作为的动员令、集结号。做好激励干部担当作为工作，必将为建设高素质专业化干部队伍注入强劲动力，为广大干部树起健康成长成才的风向标；必将推动解决少数干部在理想信念、为民宗旨、工作进取心、能力水平等方面的突出问题；必将促使干部争做习近平新时代中国特色社会主义思想的模范践行者、新使命的奋力担当者、新征程的自觉开拓者，努力作出经得起实践、人民、历史检验的实绩。

二、平鲁区在激励干部担当作为上的生动实践

近年来，特别是党的十九大以来，平鲁区委主动适应全面从严治党新常态，牢牢把握“好干部”标准和高素质专业干部队伍建设导向，并不断创新选任方法，为努力走出资源型地区经济转型发展的平鲁路径，奋力谱写新时代转型发展的平鲁篇章打下了坚强组织保证和人才支撑。

（一）突出政治标准，坚持事业为上，把“对党忠、原则强、自身净”的用人导向树立起来。在选人用人上，平鲁区委站在为党的事业负责、为全区21万人民负责、为平鲁未来发展、为平鲁历史作出交代的高度谋划着想，一是突出政治标准。在政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律上严格把关，选政治上靠得住、过得硬的干部。对政治上不合格的“一票否决”，认真落实“凡提四必”制度，以及人选廉洁自律结论性意见“双签字”等措施，坚决防止“带病提拔”。在考察干部时，为防止考察组对考察对象不了解、不知情，而谈话对象又有畏难情绪，不愿说、不敢说，怕打击报复等情况，从而导致考察结果失实失真。我们采取单位主要领导签字把关的方式突出被考察对象的政治品质和道德品行的考察，相关材料存入档案，作为考察责任追究的重要依据。二是坚持事业为上。从新时代中国特色社会主义事业出发，看谁更优秀、更合适，更多地考虑“该用谁”而不是“谁该用”，通过依岗选人、以事择人，做到人岗相适、人事相宜，让干部在推进事业发展中经受锻炼、健康成长，使全区各项事业在优秀干部的推动下科学发展。2018年干部人事调整启动时，专门制定了《中共朔州市平鲁区委2018年度选拔任用科级领导干部工作实施办法》和《中共朔州市平鲁区委干部人事调整方案》，明确把以岗得人、以事选人作为一条重要选配原则贯彻实施。

（二）加大正向激励，鼓励担当作为，让“靠得住、敢担当、善作为”的干部脱颖而出。一是选拔激励。平鲁区坚持“好干部”标准，响亮地提出“品行好、素质高、能力强、形象佳、自身净”的用人导向，以鲜明的用人导向引领干事导向。比如，在2016年区乡换届中，10名乡科级正职推荐提拔为处级领导，乡镇领导班子成员中具有乡镇工作经历的占92.8%，其中有29名“三类人员”进入了乡镇领导班子。2017年以来，又对推进全区重点任务、重点项目中表现突出的44名干部予以提拔或重用。二是精神鼓励。综合运用褒扬、嘉奖、颁发奖牌和授予称号等办法，每年在全区三级干部双先表彰会议和“七一”期间，对在全区经济社会发展中做出突出成绩的先进单位、先进个人和优秀共产党员进行集中表彰，在全区上下形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。在2018年的双先表彰大会上，对10名模范标兵，10名“喜迎十九大、全力保安全、全面保稳定”先进个人和107名先进工作者和劳动模范等进行了隆重表彰，同时认真落实了“带薪年休假”等各类福利性制度。三是物质奖励。奖励和工作业绩及考核结果挂钩，及时进行差异化奖励。比如，去年依据年度目标责任考核结果及时发放考核奖金；七一期间，对137名“优秀共产党员和党务工作者”给予奖励，同时充分发挥工会、团委、妇联等人民团体和文艺部门的作用，开展适当的文娱活动和慰问活动。

（三）严管厚爱结合，激励约束并重，让“思想松、作风散、形象差”的干部纪律紧绷。一是从严监督让干部“实干”。近年来，平鲁区委制定出台了《平鲁区委关于调整处理不称职、不胜任现职领导干部的实施意见》《平鲁区委科级干部德的考核办法》《平鲁区委关于健全领导干部退出岗位等各项制度》《进一步健全和完善领导干部谈心谈话制度的意见》等二十多部干部管理制度，并严格落实，严肃治理懒政怠政问题，有效地纠正了干部管理失之于宽、失之于软的现象。在干部的日常管理监督上，多渠道、多层面、立体式深入了解干部，把干部日常表现、作风状况作为年度考核和干部考察重要内容，切实运用好谈心谈话、提醒谈话、诫勉谈话和延伸考察等日常监督管理干部手段，深入了解干部八小时以外的群众反映和社会形象，掌握干部作风的真实状况。坚持抓早抓小抓预防，认真落实对干部提醒、函询和诫勉工作制度，广泛开展经常性谈心谈话，多做咬耳扯袖、防错纠错的工作，充分体现了严管就是厚爱的干部监督管理理念。二是撑腰鼓劲让干部“敢干”。针对部分干部在急难险重工作面前畏难怕错，心存“多干多错、少干少错、不干不错”的不良倾向，平鲁区能够认真贯彻执行《朔州市支持干部改革创新合理容错实施办法（试行）》和《朔州市激励干部担当作为干事创业实施细则（试行）》，明确“三个区分”“十种情形”和“五种方式”的具体内容、要求和界限，大力营造鼓励探索、宽容错误的氛围，积极构建敢想敢干、敢闯敢试的环境，切实保护干部奋发进取的勇气、锐气和正气。同时，要求各级领导充分信任和尊重下属，多启发、少指责，多鼓励、少埋怨，多沟通、少主观，减少指令性或简单粗暴的方式，形成人性化、细致化的管理风格。三是问责警励让干部“慎干”。全面贯彻落实省委出台的《推进领导干部能上能下细则》，综合运用考核、考察、巡察、审计、信访核查等成果，加大治庸治懒治散治病力度，据区纪委监委统计，2018年截至10月底，共查处违反中央八项规定精神“四风”问题71件，给予纪律处分51人，组织处理20人。共处置问题线索557件；立案210件，增长8.2%；纪律处分183人，增长33.6%，处分乡科级干部22人，增长5%；移送司法机关3人。

（四）沉到乡村基层，注重一线磨练，让“能干事、敢碰硬、迎难上”的干部增长才干。一是主战场实践锻炼干部。近几年，区委有计划地组织开展了基层一线实践锻炼，把重点培养的“潜力型”干部全部放到了拆迁征地、信访维稳、入企服务、重点工程等一线和脱贫攻坚主战场锻炼磨砺，并加大了日常考察和了解，实行召回制度。比如在脱贫攻坚行动中，平鲁区委成立81支驻村工作队，选派355名机关干部到贫困村驻村工作，选派184名干部担任农村第一书记，108名优秀年轻干部和12名2018年新录用党群系统公务员到乡镇挂职锻炼。二是发现储备培养后备干部。2017年，结合市委加强后备干部培养的工作要求，平鲁区深入各单位通过民主推荐、考察考核的方式，确定了28名科级正职后备干部，45名科级副职后备干部和10名中长期培养对象。同时，平鲁区委始终坚持眼睛向下，注重把选人用人的目光更多地投向基层、投向一线，及时把实践锻炼成熟的好干部选出来、用起来。比如，乡镇主要领导的提拔任用，都要从有过乡镇工作经历2年以上且实践锻炼成熟的干部中产生，并大张旗鼓地鼓励支持干部在政策许可的范围内敢闯、敢干、敢冒风险，宽容失败，激励干部迎难而上、知难而进。对那些把基层锻炼视为“镀金”、当作“台阶”，工作浮在表面，刚下去就想回来的干部；对那些脱离群众、脱离实践，热衷空谈、言行不一，遇到困难躲着走、看到好处抢着上的干部，坚决不用，并退出后备干部队伍序列。

（五）统筹岗位资源，坚持以事择人，让“业务精、能力专、有潜力”的干部人岗相适。一是拓宽专业化来源。建立和完善了全区引资与引智并重、外引与内育同步、刚性与柔性结合的办法，认真贯彻落实《朔州市事业单位人才引进急需紧缺专业人才招聘办法（试行）》和《朔州市引进高层次紧缺人才暂行办法》，建立起引进各类人才资源管理信息库和“六支人才队伍”资源管理信息库，切实扭转选配既具有领导才干又具有专业本领干部时捉襟见肘的局面。尤其是在教育科技和医疗卫生等专业化人才紧缺的岗位，统筹考虑机关、高校、企业等干部人才资源，大力引进人才。十八大以来，平鲁区公开招考公务员35人；招聘事业人员287人（2013年招考农技员31人，研究生30人，农村寄宿制学校教师、幼儿教师106人，区直事业单位28人，李林中学教师51人；2015年招考李林中学教师32人；2017年招录免费师范生1人，录用定向医学生8人）服务全区转型发展。在教育和医疗卫生方面。2018年，为鼓励和引导朔州籍特别是平鲁籍高层次人才回家乡干事创业，同时也为解决全区一些专业性较强的岗位紧缺的问题。再次面向朔州市范围内为平鲁区事业单位聘用研究生120名。同时上报朔州市公开聘用事业单位紧缺专业人才47名。现代农业发展方面，积极参与到全省“千人百县”高层次人才服务基层活动中，目前已有15名农业专家，在平鲁区荞麦、胡麻、莜麦高产创建示范田进行技术指导服务。煤炭工业方面。作为产煤大区，平鲁区受制于专业技术人才的缺乏，尤其是既懂管理又懂技术的人员，通过向社会公开聘用的形式，从熟悉煤矿安全生产法律法规、操作规程的专业人员中，先后招聘了10名驻矿安监员。同时，邀请了3名煤炭专家对全区煤矿进行技术改造和安全生产指导服务。二是强化专业化培养。按照增强“八个本领”的要求，本着“干什么训什么、缺什么补什么”的原则，对不同层面、不同类型的党员干部，分层施教、按需施教，分类分级开展专题培训。在专业能力上，注重培养业务方面精通、管理协调等综合能力强的“专才+通才”型干部，在专业精神上，注重培养具有一钻到底和专注做事韧劲的“专注+敬业”型干部。2018年重点突出了党政领导干部、后备干部、乡镇干部、农村“两委”主干及大学生村干部和非公经济人士的教育培训，组织举办15个类别20期培训专题班次。比如，在党性教育培训上，平鲁区紧密结合形势任务，4月份举办了“全区科级干部和农村社区两委主干学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神培训班”，6月，分3批次组织全区处级领导干部、区直单位主要负责人和乡镇党政正职143人，赴井冈山开展“不忘初心、牢记使命，传承红色基因、弘扬革命精神”主题教育培训。7月在市委党校举办了学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想读书班。业务知识方面，各主管部门积极开展专业技能、业务知识培训，比如，煤矿安全、妇女手工、残疾人创业、水利水保、农资、卫生检验检疫等，会计电算化技能等等。

三、激励干部担当作为方面存在的问题和困难

干部正向激励是个普遍存在的问题，近年来，全国各地结合实际进行了很多有益的探索，但由于干部管理工作的复杂性和时代要求的多变性，干部正向激励方面还存在一些问题。主要表现在:

(一)激励机制不健全，缺乏有效制度规范。一是激励机制不够系统规范。全国各地各自为政，激励机制比较零散，不够规范、不够系统，缺乏顶层设计。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》出台后，可以说从政策上相对弥补了这方面的问题。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面，激励措施没有系统具体的规定，执行随意性强，口头喊得多、行动落实少。另一方面，随着从严管理干部成为常态，严管与激励不平衡性加大，约束要求越来越多，正向激励提的较少。《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，对6种纪律列出了负面清单，为全面从严治党树立了道德高线和纪律底线，《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》对党员干部的政治生活做出了规范，但都对干部正向激励的内容涉及不多。

(二)激励缺乏针对性，激励手段单一。一是激励缺乏差异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部需求是不同的，但现行的干部激励手段对不同干部的个性化需求考虑不够全面。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的安全需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少。二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化，认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励措施综合运用不够。日常工作、生活中，教育培训、轮岗锻炼等激励手段运用比较广泛，但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段，则不得要领，要么不想用、不会用，要么运用不够。在实际工作中，诸如谈心谈话、人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的温暖。

(三)精神激励不到位，激励作用未发挥。一是精神激励形式化。目前，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部，不仅在单位受到尊重，在社会上也得到广泛认可。但实际工作中，领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型，不仅个人没有获得相应的荣誉感，在社会上也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式，被表彰者没感觉，参加表彰大会的观众不走心，先进典型正向激励作用没有发挥。二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣誉证书和奖牌，尽管与物质奖励相比，政治荣誉更为珍贵，但一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值，长此以往，导致集体荣誉感不强，争当先进集体的动力和积极性受到影响。由于各地、各单位干部正向激励的职责不清晰、主体不明确，对什么时候搞激励、什么方式搞激励，往往顾虑公众质疑，缺乏必要的宣传和引导，荣誉激励最终沦为“空头支票”。

(四)考核机制不健全，评价缺乏针对性。一是考核评价体系过于笼统。现行的考核体系仍过于笼统、模糊，缺乏细化和具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性，没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机地结合起来，没有把个人政绩和集体政绩区分开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性，考核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单位经常是重定期考核、轻平时考核，重事后评价、轻事中沟通，主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少，对干部日常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”，平均主义盛行，奖金人人都一样，干多干少差不多，评优评先“轮流坐庄”，“戴红花”变成了“击鼓传花”。

(五)职务晋升空间有限，政治激励难落实。一是由于干部身份壁垒，导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分，细分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员以及干部、国有企业职工、工人等类型，相当于主观设定了身份鸿沟，干部身份标签化造成了身份壁垒，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。同时，公务员编制的干部不愿交流到企事业单位任职，而企事业编制的干部无法交流到公务员编制的岗位，使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流动，人为限制和束缚了干部的流动，也导致了干部队伍思维方式固化僵化，缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限，导致晋升空间有限。受到国家行政体制设置等因素影响，现行的干部队伍梯队结构都是“金字塔形”，基层领导职数设置呈“倒金字塔形”，越往基层领导职数越少，干部晋升空间越小。“僧多肉少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作多年的干部，没能得到及时提拔，政治前途渺茫，工作积极性受挫，懒政怠政消极思想抬头。三是干部交流路径不畅，导致晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、社会地位差异，如果下派补贴津贴落实不到位，从相对较好岗位到相对较差岗位逆向交流阻力较大干部交流不能真正实现常态化，流动性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很少，尤其是行政管理体制改革后，越来越多的部门实行编制垂管，条块分割导致基层“盘子”越来越小，公检法等部门进出难，一些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年，甚至到退休。同时，随着“放管服”改革的深入，事权下放但是各级之间人员、编制没有变化，基层干部压力越来越大新的知识来不及学习，面临着正常履职与学习提高的矛盾，存在被动应付现象，极大地影响了干部的工作积极性。

(六)薪酬设计不合理，物质激励不到位。一是工资水平和物质奖励标准低。近年来，虽然多次上调干部工资标准，但房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，干部工资普遍较低，物质奖励涨幅不大。二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政事业单位与企业公司工资水平差距较大，使得落后地区干部不稳定，优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部收入差距过小，责酬相符的原则难以体现，造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，工作效率大打折扣。三是奖金福利缩水，物质激励执行不到位。因制度设计的刚性约束，除统一政策外禁止增发任何奖金与福利，传统的物质激励难以为继，而有些合理的能体现出工作表现差异的物质激励手段，如值班加班补贴、应休未休年假补贴等，在落实中走样，最终变成“人人均沽”的福利。随着工资制度改革的深入推进，原名目繁多的奖金和实物奖励被取消，干部多年来的惯性收入“突然刹车”，心理上难以接受，工作积极性受挫。还有一些单位习惯把干部当作“不食人间烟火”的政治人，对干部“社会人”和“经济人”的角色关注不够，即使通过经济手段谋划正向激励措施，也往往畏手畏脚，一提涨工资就反对声一片，物质奖励很难实施。

(七)人文关怀不足，情感激励落实不够。一是忽视情感激励，人文关怀不足。随着物质财富的不断丰富，干部作为自然人和社会人的“特殊群体”，有着更高层次的精神需求，干部渐渐更加注重自我价值的实现，更加注重人文关怀。但由于体制、历史和文化等多方面的原因，干部管理工作主要是以“事”为中心，加班多、材料多，过分强调人适应工作，因事择人，忽视了干部的合理诉求，忽视了干部的情感激励。组织上习惯性地认为干部正向激励就是职务晋升、提高经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划的情感激励措施常常被忽视，激励措施只是写在纸上、挂在墙上，没有落实到干部身上。二是缺乏以人为本思想，轻视情感关怀。目前干部管理中人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求，过分强调干部政治人角色，对干部角色认识有所偏差。一些地区和部门轻视情感关怀，认为给情感不如给实惠，运用干部情感关爱激励推动工作不够，平常的关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、开展团队文化建设等方式在实际中应用较少。一些部门对情感激励的执行打折扣，执行随意性比较强。比如，带薪休假制度、探亲假制度等政策，在基层没有得到很好执行，对干部身心健康关怀往往也只体现在一年一度的健康体检中，对诸如职业病、心脑血管疾病等方面防治措施少。三是上下级沟通不畅，情感关怀不够。有些单位领导与普通干部之间存在距离，领导与普通干部总是保持着上下级的工作关系，单位人情味较淡，一些领导门难进、脸难看，有的领导对下级命令多、要求多，与下级面对面思想交流少、谈心谈话少，情感上的关怀激励不够。在日常生活中，大多数单位上级干部做不到拉下脸、弯下腰，关心普通同事，普通干部也对自己的领导敬而远之，情感交流缺乏桥梁。

四、关于完善干部激励机制的对策建议

健全完善干部正向激励机制，是一项系统工程，必须适应干部多层次、多元化、动态化的需求，系统设计，综合施策，才能形成“前有引力、后有推力、内有动力”的强大合力，最大限度地调动干部干事创业积极性。

 (一)大力教育引导干部担当作为、干事创业。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，增强干部信心，增进干部自觉，鼓舞干部斗志。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，教育引导广大干部不忘初心、牢记使命，强化“四个意识”，坚定“四个自信”，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，满怀激情地投入新时代中国特色社会主义伟大实践。教育引导广大干部深刻领会新时代、新思想、新矛盾、新目标提出的新要求，以时不我待、只争朝夕、勇立潮头的历史担当，努力改革创新、攻坚克难，不断锐意进取、担当作为。教育引导广大干部不负党和人民重托，以守土有责、守土负责、守土尽责的责任担当，在其位、谋其政、干其事、求其效，努力作出无愧于时代、无愧于人民、元愧于历史的业绩。各级领导干部要切实发挥示范表率作用，带头履职尽责，带头担当作为，带头承担责任，一级带着一级干，一级做给一级看，以担当带动担当，以作为促进作为。

(二)大力选拔任用敢担当有作为的干部。按照《意见》要求，坚持好干部标准，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。坚持从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为，注重从精神状态、作风状况考察政治素质，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现。坚持有为才有位，突出实践实干实效，让那些想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台。坚持全面历史辩证地看待干部，公平公正对待干部，对个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，符合条件的要大胆使用。坚持优者上、庸者下、劣者汰，对巡视等工作中发现的贯彻执行党的路线方针政策和决策部署不坚决不全面不到位等问题，组织部门要及时跟进，对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态。适应新时代新任务新要求，完善干部考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。坚持和完善竞争性选拔机制，改进破格提拔程序，努力为更多优秀干部脱颖而出提供平台。

(三)深化改革职务职级并行制度改革。建立机关职务职级按党务工作、经济管理、管理、行政执法、专业技术设置职系社会管理设置职类，按综合，按部门分工设置职位，加强职务分类管理;根据实际工作的责任大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，改变简单按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。参照非领导职务晋升办法，依据任职年限、考核结果、工作实绩落实晋升，适度放宽晋级年限要求。引入破格晋升，对考核连年优秀、实绩特别突出、有立功表现的，按规定提前晋升或越级晋升。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级直接挂钩，津补贴与职级间接挂钩;允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受政治生活、教育培训等待遇。

(四)建立干部职业生涯规划管理制度。组织上根据战略目标的实现，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。经常性开展职业发展调查分析，准确掌握个体意愿，结合干部专业背景、个性气质、实绩表现，形成干部职业运行动态信息，作为制定职业发展规划的基本依据。根据职业发展要求，按岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同层面、不同能级的干部提升履职能力。根据干部职业愿景和履职潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和职业生涯发展规划，明确职业目标建议、能力素质要求和个人努力方向。

(五)完善干部薪酬动态调整机制。健全完善符合我国国情的工资政策和工资制度，探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成公务员工资正常调整机制，使公务员工资水平与经济发展、物价水平和公务员的职责任务相适应。落实中央加强基层干部队伍建设的要求，健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，适当提高基层干部待遇，让干部安心扎根基层。采取每年从公务员工资中扣取一定金额、加上财政配套资助办法，建立公务员廉政退休金，退休时如果没有违纪违法行为，一次性给予奖励，用制度保证公务员廉洁干事。

(六)落实荣誉激励与身心关爱机制。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证谈心谈话全覆盖;探索实行干部约谈领导制度，规定普通干部在遇到困难时，可约谈领导，表达个人诉求。按照“人岗相适”原则，将优秀事业干部调任至机关工作，让干部走上新岗位后发力。强化政治激励，树立干事创业导向，提高待遇保障，以拉开档次、鼓励先进、关注基层为原则，完善情感关怀，严格执行谈心谈话制度，充分交换思想、了解困难、释疑解惑、加油鼓劲。强化机关文化建设，举办有益文体活动，促进干部身心健康。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使受到不同层面表彰的对象，可享受不同标准的津贴或享受工资待遇。

(七)建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。健全保护干部各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，努力营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。注重从法治上支持保护敢于担当的干部，对改革创新未能实现预期目标，但干部依照中央有关精神来决策、实施，且勤勉尽责不谋私利的，不做负面评价，免除有关责任。制定不同层面干部个人申述办法，当干部认为遇到不公正对待时，可以向纪委、组织部门、上级公务员管理部门或行政复议机构进行申辩，如内容属实，应责令处理机关收回处罚，最大限度保护干部合法权益。当干部被误解、被误读、被误判时，组织上应及时查证、及时澄清、主动发声。以“三个区分开来”作为理解、判断、适用容错纠错机制的基本尺度和标准，把握事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等情况，对干部的失误错误进行综合分析，不单“以结果论英雄”，对可容的积极容、大胆容。同时，对犯过错的干部，不贴标签、不扣帽子，而是给机会、强监督、多关怀、多帮助，鼓励他们放下包袱、轻装上阵。

 (八)建立干部激励政策刚性执行的督查问责机制。把干部正向激励各项政策执行落地纳入组织工作年度目标考核范围，强化刚性执行约束。各级党委明确有关部门对各地、各单位执行落实现有干部正向激励政策合法合规落实情况进行定期督查，也可委托第三方，开展干部激励政策落实情况调查。强化督查问责，对落实有力的单位和个人予以表扬奖励，对落实不力的予以追责问责，确保中央和省市的各项干部激励政策的有效执行，产生正向效应。

（九）构建干部能上能下机制。定期“体检”、立体“扫描”，建立全方位、多角度、近距离知事识人体系。为了更好地掌握干部动态，建立领导班子和领导干部“周研判”工作机制，每周对一个领导班子通过个别谈话、发放问卷、查阅资料等方式进行实地调研，每月结合调研情况、平时掌握情况、分管领导评价等情况，进行一次综合分析研判。每两个月以常委组织部长谈话的形式对被调研班子就研判结果进行一次反馈，对存在的问题进行提醒、督促限时整改。每季度将研判情况进行一次汇报，提出优化调整、补充调整、后备干部使用意见。坚持考用结合，综合领导班子研判情况、纪检部门掌握情况、巡察发现情况、目标考核情况和群众反映情况，对确实存在问题的干部坚决调整。“不抛弃不放弃”，注重“下”的干部后续管理。加强对“下”的干部管理，在日常研判、年度考核等工作中，注重了解“下”的干部精神状态和工作表现，积极鼓励其整改问题、提升水平。

（来源：朔州市平鲁区党建研究会）